Для решения кадрового вопроса РУСАЛ делает ставку ставку на молодежь и корпоративные традиции

Как получить высококвалифицированные, перспективные и, что очень важно, вовлеченные кадры? Опубликовать вакансию и ждать, когда придут сами? Или находить и воспитывать талантливую молодежь в корпоративных традициях, вкладывая средства в ее образование? Крупные компании со сложным производством делают ставку на второй вариант – эта дорога длиннее, но в итоге именно она приносит желаемые бонусы.

РУСАЛ подходит к развитию кадрового потенциала разносторонне, сообщает kp.ru/daily. Как рассказали в компании, важная часть кадровой политики – партнерские отношения с образовательными учреждениями, с вузами.

Этот принцип заложен еще основателем компании, Олегом Дерипаска, который всегда утверждал, что «залогом успешного развития экономики и бизнеса является содействие талантливой молодежи в получении профессиональных компетенций и навыков». Потому компания продолжает внедрять прогрессивные образовательные практики, расширяет стипендиальную программу, организует целевое обучение и создает профильные классы.И результаты не заставляют себя ждать - эти принципы работают.

Но нельзя сказать, что молодежь на предприятия алюминиевого гиганта приходит только этим путем. Кто-то трудоустраивается на общих основаниях, а затем втягивается и понимает: «я хочу продвигаться дальше». И в этот момент включаются инструменты развития профессиональных компетенций в самой компании. Пройти курсы повышения квалификации, прокачать свои навыки и затем подняться по карьерной можно в рамках специальных программ для сотрудников. Например, «Цифровой алюминий» - новый проект о виртуальной и дополненной реальности, компьютерном зрении, цифровых ассистентах и двойниках, роботизации и многом другом, который помогает разобраться с современными возможностями цифровых решений для промышленности, и узнать, что из этого уже реализуется в РУСАЛе. Или с помощью «Корпоративного университета»,программы и проекты которого направлены на развитие компетенций сотрудников Компании – как управленческих, так и квалификационных, их профессиональный рост и повышение эффективности.

Внешний контур образовательных программ тоже достаточно широк. Заключены соглашения с профильными вузами и среднеспециальными учебными заведениями. Есть большая программа целевого обучения в Сибирском федеральном университете. Компания не только платит стипендии своим будущим специалистам, но организовывает им практику на производстве и, разумеется, гарантированное трудоустройство.

Точка входа в металлургию может находится задолго до проходной завода, еще в школе. Первое знакомство может начаться на всероссийской олимпиаде школьников «13 элемент. Alхимиябудущего» или в «РУСАЛ-классах». Кстати, и примеров построения успешной карьеры среди молодых металлургов немало. Расскажем о некоторых из них.

За 10 лет стал директором

Перспективные самородки видны еще со школьной скамьи. Пример тому всероссийская олимпиада для школьников «13 элемент. Alхимия будущего», в которой участвуют ученики 8 – 11 классов. Креативно мыслящие ребята вместе с наставниками в течение полугода выполняют теоретические и практические задания. Цель такого конкурса - выявление и развитие индивидуальных творческих способностей учеников в естественно-научных предметах, то есть в химии, математике, физике, информатики.

Впервые олимпиада прошла в 2013 году. Одиннадцатиклассник из небольшого поселка Тарутино в Ачинском районе Ян Войшель удивил всех, когда вместе со своим преподавателем собрал установку по изучению свойств нефелиновой руды. У него было почти полторы тысячи соперников. Победа стала для него судьбоносной – никаких сомнений: он будет поступать в Сибирский федеральный университет, в Институт цветных металлов и металловедения в Красноярске. Там одаренному первокурснику предложили заключить договор на целевое обучение.

- Почему сюда? Потому что это передовая в алюминиевой отрасли компания. Работа здесь – трамплин в будущее. Я был студентом и гордился, что работаю на КрАЗе. Я горел работой, потому что это круто! Когда другие на каникулах отдыхали, я надевал спецовку и приходил в цех. Завод – это стабильность, это возможность развиться и в производстве, и в управленческой деятельности. Когда хочешь – все дороги открываются.

Его карьеру можно назвать стремительной. В первый раз на летних каникулах он устроился на алюминиевый завод электролизником расплавленных солей третьего разряда. А когда пришел сюда после окончания института, у него уже был пятый разряд из шести. Затем перешел в коммерческие структуры компании. Сегодня 27-летний Ян Войшель - коммерческий директор ООО «ИСО» («Инжиниринг, строительство, обслуживание»). В подчинении около 350 человек.

- Я мечтал стать коммерческим директором – я стал им. И все свои дальнейшие планы роста связываю только с любимой компанией.

Потомственный литейщик

На металлургических предприятиях ценят трудовые династии, когда подрастающее поколение через старших воспитывается на принципах лояльности к производству. Если, приходя в цех, молодой человек знает, что его ждет – стабильная зарплата, социальный пакет и возможность участвовать в волонтерских мероприятиях, он уже готов к работе. Он вольется в процесс, не спасует перед трудностями и не убежит, он - надежный. И в большой металлургии это – тоже часть кадровой политики.

В числе представителей семейных династий и Дмитрий Ковалев, директор по литейному производству Иркутского алюминиевого завода, с которым мы пообщались.

- У меня отец – литейщик, сейчас уже на пенсии. Я слушал его рассказы и проникался. В 2008 году мне было 20 лет, я учился в Иркутском государственном техническом университете по специальности «инженер-металлург» и устроился на завод. Находил способы, чтобы утром ходить на лекции, а вечером работать. Сначала мастер, потом мастер-технолог, старший мастер. С июля 2019 года исполнял обязанности директора по литейному производству, в июле 2020 года назначен директором. И на каждом этапе мне интересно работать.

Толчком к карьерному росту стало участие в 2015 году в программе подготовки кадрового резерва, которая называется «БС 250». Сам Дмитрий отзывается о ней так: программа учит развиваться, определять приоритеты, нестандартно мыслить и анализировать, брать на себя руководство процессами, находить выход из любой ситуации и строить свою карьеру.

При этом он охотно принимает участие в корпоративной волонтерской деятельности, в экологических акциях, ему интересно проводить спортивные праздники для детей из детского дома, помогать ветеранам Великой Отечественной войны. Это дает ему моральное удовлетворение.

Осознанный выбор: стипендия – трудоустройство – уверенность

Ну и, конечно, самый прямой путь к успеху – осознанный выбор профессии. Саяногорец Иван Богатырев пришел к своему выбору еще в школе. Буквально за полтора месяца до ЕГЭ в класс пришли представители Саяногорского алюминиевого завода и рассказали, что компания приглашает молодых талантливых людей на программу целевого обучения в Сибирском федеральном университете. В пользу выбора был тот факт, что завод – одно из градообразующих предприятий Саяногорска, часть его жизни.

- Впервые я переступил порог проходной предприятия в июле 2014 года, когда приехал на производственную практику. Наши сокурсники разъезжались каждое лето отдыхать на каникулах, а я и трое моих товарищей – работать. Устраивались на полтора-два месяца, увольнялись – и снова в университет. Таким образом, я подкреплял теорию реальным опытом, - рассказывает Иван.

За время работы на САЗе Богатырев прошел стажировки на всех должностях в электролизном производстве – от выливщика до старшего мастера и директора, окончил магистратуру по корпоративной программе, стал узнаваемым лицом молодежного совета промплощадки.

- Мне очень повезло с наставниками. Я благодарен им за ценный опыт. На заводе есть все возможности реализовать себя как профессионалу и как личности. Главное, самому проявить инициативу, - считает Иван Богатырев. – В компании, кроме навыков, знаний и опыта, я получил уверенность в завтрашнем дне. Поэтому планы на будущее у меня амбициозные, взвешенные и обдуманные.

Ивану Владимировичу всего 27 лет, он мастер технолог четвертой серии электролизного производства САЗа. Планирует развиваться дальше, воспользоваться другими программами компании. Но находит время и для личного развития, для участия в общественных проектах. Для себя – любит спорт и творчество. Для других – волонтерит в акциях помощи ветеранам и для приюта животных. С другими молодыми активистами организовывал проект «Команда моего двора», чтобы учить детей интересным, активным уличным играм.

Золотой резерв: стать лидером

В 2015 году в компании запустили программу подготовки кадрового резерва «БС-250». Одна из главных ее задач– поиск и развитие лидеров. Кто-то платит деньги за то, чтобы учиться лидерству в престижных зарубежных университетах, а тут ведущие преподаватели приходят тебя учить в рамках корпоративной программы. Еще один мотив профессионального роста внутри компании – для сотрудников, которые отработали здесь больше трех лет, все бесплатно. На первом этапе набираются все желающие. Постепенно их количество сокращается, в конце остаются самые способные. В финальный этап выходят лучшие со всех предприятий РУСАЛа. Победители попадают в золотой кадровый резерв. И если появляется вакансия руководителя, из претендентов приоритет тому, кто прошел программу «БС-250».

Константин Назаров, заместитель директора по производству Богучанского алюминиевого завода, выпускник самого первого курса 2015 года. На БоАЗ он приехал из Саяногорска и строился оператором АППА (автоматизированный процесс производства алюминия). Считает, что «БС 250» - отличный старт для карьеры, поскольку дает возможность расширить свой кругозор, выявить такие качества, о которых человек мог и не подозревать у себя. Мобилизовать внутренние резервы: коммуникации, мышление, способность принимать быстрые или альтернативные решения.

- Здорово, что есть такие программы, которые позволяют развивать свои знания. Но все в первую очередь зависит от человека. Какая бы программа ни была, она не способна вытянуть весь потенциал из сотрудника. Его можно долго и упорно учить, но в итоге получить не совсем компетентного специалиста. Или компетентного, но он не будет стремиться к той должности, на которую делаются ставки.

Возможность сравнивать

Антон Мурашов пришел в компанию в августе 2021 года. За плечами был многолетний опыт работы инженером по транспорту в других организациях. Но все не то, не то. Хотелось не просто белой зарплаты и соцпакета. А чтобы сама работа была интересной, перспективной и нравилась. Довольно долго просматривал вакансии и, наконец, заинтересовался: в «Боксит Тимана» нужен был начальник транспортного участка. Правда, на собеседовании Антону поставили условие, которое он принял - обучение по программе безопасности дорожного движения на производстве. Необходимые для должности дополнительные знания получил в рамках корпоративной образовательной программы «Молодое поколение».

- Затем я записался в программу «БС 250», потому что мне это интересно и это нужно для повышения моих бизнес-компетенций и управленческих навыков, - рассказывает Антон Мурашов. - Я учусь на перспективу. Смотрю, если есть возможность развиваться, я это делаю. А молодежи, которая сейчас заканчивает 11-й класс, я хочу пожелать: в нашей компании круто, приходите все. От вас – стремление работать и расти, от нас – создать вам условия. Получить образование в вузе – хорошая теоретическая база. Однако, когда имеешь знания и применяешь их, начинаешь сделать что-то своими руками, это приносит колоссальный опыт. Не стоит бояться рабочих специальностей. Для любого начинающего руководителя огромным опытом будет поработать в цехе, руками.

ИА Телеинформ